Когда дело доходит до конфликтов, то какова наша главная цель? Скорее всего решить их. Но под решением мы можем подразумевать несколько вещей. Возможно это переубедить человека, доказать ему что-то, показать ему, что наша точка зрения правильна, а его нет. И поэтому он должен согласиться с нами и полностью принять все то, что мы говорим, если же нет – конфликт не решен и мы будем дальше настаивать на своем. Или же мы можем пойти на какие-то уступки, но небольшие.
Но ни в коем случае решение конфликта не может состоять в том, чтобы мы приняли точку зрения кого-то и согласились, что мы были неправы. Это явный проигрыш. Но тогда получается, что в конфликте кто-то выигрывает, а кто-то проигрывает. Из конфликта можно выйти или победителем или проигравшим.
И такое отношение к конфликту конечно же задает тон конфликта, подход к конфликту, и то, как мы его решаем. Конфликт – это выпад в нашу сторону, вызов, борьба. И исход соответствующий. То, что мы получаем по итогу, зависит от того, как мы справляемся с конфликтами. И борьба на поражение – это немного деструктивно. Деструктивно и когда мы выигрываем, и когда проигрываем. Когда проигрываем, понятно.
А вот когда выигрываем страдают наши отношения с оппонентом. Ты сам можешь вспомнить ситуации, когда ты просто додавил человека, упертостью, эмоциональным напором и человек сдался и сказал: «Хорошо, будь по-твоему». И ты вроде бы и выиграл, а радости как таковой нет. Потому что твой выигрыш на самом деле проигрыш, ты заплатил за него слишком большую цену. И несколько таких брутальных выигрышей подряд и у тебя больше не будет с кем бороться.
И напротив, если наш подход к конфликту конструктивен, не обязательно кто-то должен выигрывать, а кто-то проигрывать. Мы оба можем выиграть, даже если нам придется пойти на некоторые уступки, даже если мы не получим 100% все так, как мы хотели. Но по итогу общее удовлетворение от того, как все завершилось, будет в плюсе, а не в минусе. Наши отношения не будут в один момент разрушены, а может даже и наоборот, укреплены, потому что теперь мы знаем друг-друга немного лучше и мы знаем, что любой конфликт между нами в будущем в принципе можно решить по-хорошему, без горечи, которая будет нас медленно разъедать.
Но как подойти к конфликту так, чтобы попытаться его решить его с пользой для всех сторон, для общего дела? Конфликт сложная штука сама по себе, но если вначале мы сможем выделить разные типы конфликта это нам очень сильно поможет. Мы сможем сконцентрироваться на причине того или иного конфликта, а не на следствиях. У нас будет от чего отталкиваться. И Эми Галло в своей книге выделяет четыре типа конфликта.
Задача.
Первый, эта та цель, которую мы пытаемся достигнуть. Какая-то общая цель. У нас могут быть разные представления о том, что мы делаем вместе. И здесь опять же, огромную роль играет понимание друг друга, умение объяснить свою точку зрения как можно проще, умение определить, что мы имеем в виду, когда мы говорим успех, отдых, брак и т.д.
И это в равной мере умение слушать. То есть сказать «Ты меня не понимаешь» очень просто, а вот действительно понять, что же каждый из нас хочет и насколько совпадают эти желания, уже сложнее. А еще сложнее объединить эти задачи: где-то уступить, пойти на компромисс, а для этого нужно знать, какие цели для нас важны, а какими мы можем пожертвовать. Но для этого нужно говорить, как с собой, так и с нашим оппонентом.
Процесс.
Наша цель – это было «что». Но следующая остановка, где может возникнуть конфликтная ситуация – это «как», процесс. Как мы будем двигаться к нашей цели, какие есть пути решения чего-то. И действительно ли есть только два пути – мой и твой? Или же мы можем найти еще что-то? Возможно, спросить у кого-то, проконсультироваться. И может оказаться, что путей больше чем два, не обязательно всегда все только черное и белое. И уже из этого разнообразия, мы можем выбрать что-то для себя.
И, что интересно, опять же, когда мы конструктивно подходим к конфликту, к задаче, к процессу, что, как, то мы только улучшаем понимание того, что происходит, понимание друг друга, и каждый из нас вносит свой вклад в нахождение наиболее оптимальных путей решения конфликта. Это больше не игра в одни ворота, мы работаем вместе над чем-то, это то, что называется одна голова хорошо, а две лучше.
Статус.
Еще один интересный тип конфликта – это статус. Кто стоит выше, кто кому дает указания, кто кого учит. И эти типы конфликта, естественно, взаимосвязаны. И статус может очень сильно влиять как на задачу, так и на процесс: на то что и как делать. Начиная с самого детства – когда кто-то говорил нам что нужно делать, мы немного сопротивлялись. А потом, когда они начинали нам объяснять как это нужно делать, мы все таки старались сделать это по-своему сначала. Даже если мы чувствовали, что они знают, что говорят.
И борьба за статус, уже в более взрослом возрасте, можем нам порядком навредить, особенно там, где нет смысла бороться за статус. Когда мы точно знаем, что человек выше более компетентен. И когда он дает нам замечание, или учит чему-то, это не потому что мы ему не нравимся, а потому, что он хочет нам помочь.
И я не говорю слепо следовать всему, что он говорит. Мы можем обсудить это, спросить его почему так. Это будет конструктивно. Но наверняка ты был в ситуациях, когда твой совет сразу же отвергается и ты обвиняешься в том, что ты посмел кого-то учить чему-то. Человек только делает себе хуже и той команде, в которой он работает. Он хочет быть выше по статусу ради статуса, а не ради продвижения общего дела. Есть время вести, есть время быть ведомым. И если в данный момент быть ведомым наиболее эффективная позиция для тебя – это наиболее эффективная позиция.
Иногда полезно напоминать и спрашивать себя «А не отвергаю ли я этот совет или тот, только потому, что я не хочу показаться ниже по статусу».
Отношения.
И последний тип конфликта, самый интересный, в какой-то степени, это межличностный конфликт, эмоциональный конфликт. Когда нас задело, задело нашу гордость. И теперь самое главное для нас быть правыми, выйти победителем, неважно как, неважно что это разрушит.
А так как эти все типы конфликтов переплетены, то зачастую это сначала конфликт задачи, конфликт процесса, конфликт статуса, который потом перерастает в межличностный конфликт. И это случается зачастую когда мы принимаем какой-то конфликт очень лично, принимаем его на свой счет, хотя по сути это был просто вопрос что и как делать. Но мы посчитали, что человек решил нас наказать, проявить неуважение, задеть нас.
И опасность этого типа конфликта в том, что он может никогда и не разрешиться. Мы можем попытаться или избегать этого конфликта и человека, или же будем постоянно агрессивно настроены. И такая атмосфера вряд ли способствует нашему продвижению вперед, хотя бы в отдельно взятой ситуации. Мы все больше враждебно настроены и все меньше слышим другого человека. Нам кажется, что у нас есть изъян, что-то у нас не получается, а другой человек специально заостряет на этом внимание, чтобы сделать нам больно.
И когда дело доходит до этого конфликта, большую роль играет наше восприятие ситуации, а не то, как она есть на самом деле. И есть два вида догадок, которые влияют на то, как мы воспринимаем ситуацию.
Во-первых, это намерение другого человека. Если нам кажется, что человек специально хочет нас ранить, то и настроены мы к нему будем агрессивней.
А во-вторых, если нам кажется, что это нечестно и мы этого не заслужили по отношению к себе, то мы тоже будем принимать защитную стойку.
Но если бы мы взглянули на ситуацию сначала через призму этих четырех типов конфликта и определили с чего все началось нам было бы намного легче воспринимать конфликт, как сотрудничество. А так, когда все доходит до межличностного конфликта, мы входим в спираль и закручиваемся все быстрее. Мы чувствуем угрозу, тревогу, обиду. И мы пытаемся защититься от этого всего. Мы или со всей силы врываемся в этот конфликт с единственным намерением победить, или же пытаемся уйти от него, в то время как он продолжает нас разъедать изнутри, а не снаружи. Это чистого рода противостояние.
В то время как здоровый спор, желание в дискуссии найти истину, может нам придти на помощь. Как в вопросах о том, что мы делаем, как мы делаем, кто из нас выполняет какую роль и это в свою очередь поможет нам избежать межличностного конфликта. Но даже в этом типе конфликта не все потеряно, и у нас есть возможность лучше понять друг друга, наши ценности, наши отличия, и то, в чем мы схожи.
